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Assessment Center

Persönlichkeit gewinnt


Wer heute eine verantwortungsvolle Position bekleiden möchte, kommt am Assessment Center kaum vorbei. Das Assessment Center (engl. to assess = einschätzen, beurteilen) wird von immer mehr Unternehmen eingesetzt. Dabei handelt es sich um ein testgesteuertes Personalauswahlverfahren. Mit diesem intensiven Testprogramm werden nicht nur Stellenbewerber genauestens unter die Lupe genommen, zunehmend müssen sich auch langjährige Mitarbeiter bei Potenzialanalysen und Selektionen beweisen. Ursprünglich nur für höhere Funktionen im Wirtschaftsbereich gedacht, ist das Assessment Center mittlerweile das bevorzugte Instrument zur Personalauslese und Personalentwicklung. Es wird auf allen Hierarchieebenen angewandt - vom Manager bis zum Außendienstmitarbeiter.

Das Assessment Center (kurz AC) ist eine Kombination von Verhaltens- und Arbeitsproben. Unter teilweise schwierigen Bedingungen müssen die Kandidaten eine Anzahl von Aktivitäten durchführen - die Aufgaben werden teils allein, teils in der Gruppe gelöst. Die Zusammensetzung der Aktivitäten basiert auf abgestimmten Verhaltenskriterien und dem spezifischen Anforderungsniveau einer bestimmten Funktion. Während des gesamten Testprogramms werden die Teilnehmer auf systematische Weise durch ein Team von Beobachtern, den so genannten Assessoren beobachtet. Ein AC dauert in der Regel mindestens einen halben Tag, kann sich aber durchaus über mehrere Tage erstrecken.

Obwohl die Erscheinungsformen des AC variieren, liegt der Fokus stets auf der Persönlichkeit des Kandidaten. Im AC schneidet derjenige gut ab, der trotz größter Komplikationen Souveränität und Kompetenz ausstrahlt. Dies gelingt durch eine gute Vorbereitung und die gezielte Beherrschung der Soft Skills, die bei diesem Prüfungsverfahren von entscheidender Bedeutung sind.


1. Im Visier - Was wird geprüft
2. Die Prüfung - Wie und wo
2.1. Stationen und Spielregeln - Die Prüfung
2.2. Testbeispiele - Beispielaufgaben zur Vorbereitung auf ein Assessment Center
3. Potenziale - Entdecken und fördern
4. Tipps zur Vorbereitung - Gut gerüstet agieren



 

1. Im Visier - Was wird geprüft

Das Assessment Center soll über die beobachteten Personen tiefgehende Einblicke geben in Bezug auf:

  • soziales Verhalten
  • Konzentrationsfähigkeit
  • Fach- und Allgemeinwissen
  • Problemlösungskompetenz

Gesondert betrachtet werden im Assessment Center folgende Merkmale und Fähigkeiten:

  • Führungsfähigkeiten
  • Initiative
  • Kreativität
  • Planung
  • Kontrolle
  • Flexibilität
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Verhalten in Stress-Situationen
  • Mündliche und schriftliche Kommunikationsfähigkeit
  • Interpersonelles Verhaltensrepertoire

Für die Unternehmen ist es von hoher Bedeutung, dass ihre Mitarbeiter über entsprechende Fähigkeiten verfügen. Denn der betriebliche Alltag und der ständig steigende Wettbewerb verlangt es, in kürzester Zeit adäquate, umsetzbare Lösungen anzubieten. Entscheidungen müssen im Notfall in Sekundenschnelle getroffen oder umdisponiert werden. Häufig bestimmen die Soft Skills der Verantwortlichen über ein produktives Betriebsklima und geschäftlichen Erfolg.

Wer Konflikte erfolgreich löst, Diskussionen zu seinen Gunsten entscheidet, kompromissfähig ist, und jederzeit und überall Präsenz zeigt, dessen Persönlichkeit ist dann mit großer Wahrscheinlichkeit auch für das Unternehmen eine Bereicherung. Wer im AC mit diesen Qualitäten besticht, kann die Personalentscheider überzeugen, dass er auch Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern gegenüber überzeugend agieren und Sympathien wecken kann.

 

2. Die Prüfung - Wie und wo

Die äußeren Bedingungen des AC sind dem Einfallsreichtum der jeweiligen Unternehmen überlassen. Die Auswahl der Kandidaten trifft zumeist ein Team aus Personalverantwortlichen der Firma, Bewerbungsexperten und/oder Arbeitspsychologen. Für das AC konzipieren diese Experten unterschiedliche Übungen und Tests.

Ein aus mehreren Personen zusammengesetztes Auswahlgremium (Assessoren) beobachtet die Umgangs- und Verhaltensweise aller Kandidaten. Viele der bevorzugten Aufgaben sind durch die gängige Fachliteratur bereits bekannt, ihre individuelle Gestaltung und der genaue Ablauf variieren jedoch. Zumeist passen die Personalverantwortlichen das Testprogramm gemeinsam mit den Bewerbungs-Experten an ihre alltäglichen Gegebenheiten an. So soll ein weitgehend wirklichkeitsnahes Bild der Unternehmensrealität entstehen, das dem Bewerber hilft, das Unternehmen objektiv zu beurteilen. Die Assessoren können ihrerseits präzise bewerten, wie gut sich der Bewerber in das Unternehmen integrieren kann und welche Potenziale ein Mitarbeiter in sich trägt.

Das Testprogramm muss nicht unbedingt im Unternehmen stattfinden, sondern kann auch in einem Hotel oder einem anderen Ort durchgeführt werden. Doch selbst ein Urlaubsambiente sollte nicht darüber hinweg täuschen, dass es sich um ein Prüfungsverfahren handelt. Gerade die mehrtägigen AC, die neben den obligatorischen Übungen und Tests auch gemeinsame Freizeitaktivitäten anbieten, erfordern höchste Aufmerksamkeit der Bewerber. Denn auch die "freien" Zeiten werden von den Personalverantwortlichen und den hinzugezogenen Experten genutzt, um das Sozialverhalten und die Umgangsformen der Bewerber zu bewerten.

Ist in der Stellenanzeige der Begriff "Assessment Center" nicht explizit erwähnt, lohnt es sich als Bewerber trotzdem, durch einen Anruf zu klären, was konkret zu erwarten ist. Denn auch ein normales Vorstellungsgespräch wird gerne mit Bestandteilen eines AC verbunden.

 

2.1. Stationen und Spielregeln - Die Prüfung

In der Regel werden sechs bis zwölf Kandidaten zu einem Assessment Center eingeladen, um zwischen acht und zwölf Tests und Übungen zu bestreiten. Dabei werden die Teilnehmer von drei bis sechs trainierten Assessoren beobachtet. Diese Prüfer repräsentieren die Unternehmensseite und entscheiden darüber, wer letztlich für welche Position ausgewählt wird.

Klassische Bestandteile eines Assessment Center sind:
  • Einzel- und Gruppeninterviews
    Wie in einem Vorstellungsgespräch erhalten die Kandidaten die Gelegenheit, ihr Fachwissen und sich selbst zu präsentieren - auch unter Stressbedingungen.
  • Vier-Augen- und Gruppengespräche
    Sie gewähren Einblicke hinter die Fassade der einzelnen Bewerber, geben Hinweise auf ihr soziales Verhalten und ihre rhetorischen bzw. kommunikativen Kompetenzen. Gelingt dem Kandidaten aktives Zuhören und wie steht es um seine Fähigkeit, auf den Gesprächspartner einzugehen?
  • Pro und Kontra Diskussionen
    Ein meist allgemeines Thema bietet den Teilnehmern die Gelegenheit, ihr analytisches Denken, ihr argumentatives Geschick, ihre Überzeugungs- und Durchsetzungsfähigkeit, Stressfestigkeit und sonstige rhetorische und kommunikative Fähigkeiten zu zeigen.
  • Rollen- und Planspiele
    Simulationen alltagsnaher Situationen aus dem Unternehmen testen die sozialen Kompetenzen der Bewerber wie Einfühlungsvermögen, Konfliktfähigkeit, Kompromiss- bzw. Kooperationsbereitschaft und Überzeugungskraft im Umgang der Bewerber mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden. Auch hier werden bevorzugt Stresssituationen simuliert wie z. B. komplizierte Verkaufs- und Beschwerdegespräche, schwierige Verhandlungen oder Konfliktgespräche mit Mitarbeitern.
  • Assessment Center Tests
    Persönlichkeit (Verhaltensweisen und Charaktereigenschaften), Intelligenz, logisches Denken, Stressfestigkeit und Konzentrationsfähigkeit stehen im Mittelpunkt verschiedener schriftlicher und mündlicher Tests. Aber auch Entspannungsphasen wie ein gemeinsames Essen oder Pausen zwischen den Übungen dienen den Personalern als Test von Umgangsformen bzw. Kontakt- und Teamfähigkeit der Bewerber.
  • Kurzvorträge und (Selbst-)Präsentationen
    Ziel dieser Aufgaben ist es, in etwa drei Minuten die wichtigsten Aspekte eines Themas oder seiner Person auf den Punkt bringen, Aufmerksamkeit zu erregen und Interesse zu wecken. Getestet wird so auch die Fähigkeit, einen roten Faden zu finden, Prioritäten zu setzen und Aspekte zu verknüpfen.
  • Postkorbübung
    Dieser Klassiker des AC testet Belastbarkeit, Entscheidungsfähigkeit, logisches Denken und die Fähigkeiten, Prioritäten zu setzen und zu delegieren. Eine lange Liste von Aufgaben unterschiedlichster Wichtigkeit (= Postkorb) soll unter ständiger Beobachtung in kürzester Zeit in effektiver Reihenfolge erledigt werden. Die Aufgabenliste richtet sich häufig nach den Anforderungen der betreffenden Stelle.
 

2.2. Testbeispiele - Beispielaufgaben zur Vorbereitung auf ein Assessment Center

Anbei finden Sie einige Beispiele zu den Tests, wie sie in vielen Assessment Centern vorkommen. Hierauf kann man sich sehr gut vorbereiten. Weitere Beispiele finden Sie auch in unserem Testcenter oder in unseren vielen Testtraining-Büchern.


Persönlichkeitstests
Bei diesen Tests geht es darum, einen Einblick in Ihr mögliches Verhalten und Ihre Anpassungsfähigkeit zu erhalten. Kann der Kandidat in heiklen, Frust auslösenden Situationen angemessen reagieren, d.h. nicht gleich losplatzen, sondern sich zurücknehmen?

Nach einer halben Stunde Anstehen vor der Kinokasse ist die Vorstellung ausverkauft, als Herr Meier dran ist. Was antwortet er?

  1. "Pech, aber dann kaufe ich jetzt eben eine Karte für die nächste Vorstellung."
  2. "So eine Unverschämtheit, hätten Sie das nicht eher sagen können? Dann hätte ich mich ja nicht so lange anstellen müssen!!!"
  3. "So was kann auch nur mir passieren. Wieder ein Abend im Eimer."
Hier finden Sie die Lösung. 

Oft stellt diese Art von Tests einen Eingriff in die Privatsphäre dar. Deshalb lautet das Gebot der Stunde: Lernen Sie, Persönlichkeits-Testverfahren zu durchschauen. Und überlegen Sie, was Sie wirklich über sich preisgeben bzw. welches Bild Sie von sich erzeugen wollen.


Intelligenztest
Intelligenztests sollen das logische Denkvermögen, die Abstraktions- und Merkfähigkeit, räumliches und technisches Vorstellungsvermögen, Kulturtechniken wie Rechtschreibung und Mathe, Allgemeinwissen sowie Ihre Konzentrationsfähigkeit überprüfen. Ob dieses Ziel durch Tests tatsächlich erreicht werden kann, darf angezweifelt werden.

Fragen wie diese könnten auch in Ihrem nächstem AC auftauchen:

  1. Friedrich List gründete 1819 den "Deutschen Handels- und Gewerbeverein". Dieses Modell war der Vorläufer für...
    1. das deutsche Gewerkschaftswesen
    2. den deutschen Zollverein
    3. das deutsche Kolonialwesen
    4. den deutschen Sparkassenverein

  2. Zum Christentum trat als erster römischer Kaiser über ...
    1. Nero
    2. Konstantin
    3. Diokletian
    4. Augustinus

  3. Wer war Ernst Heinkel?
    1. Erfinder des Turbostrahltriebwerks bei Flugzeugen
    2. Erfinder der Taschenuhr
    3. Erfinder der Turbinentechnik
    4. Waschmittelfabrikant

  4. Wie nennt man das Verpackungsgewicht?
    1. Atta
    2. Netto
    3. Brutto
    4. Tara

  5. Ein bedeutender französischer Komödiendichter des 17. Jahrhunderts war...
    1. Balzac
    2. Molière
    3. Tartuffe
    4. Sartre

  6. Möglicherweise lautet die Aufgabenstellung an Sie aber auch, dass Sie absurde Schlussfolgerungen auf ihre logische Zulässigkeit überprüfen sollen. Behauptung:
    Alle Schnecken sind Marathonläufer.
    Alle Marathonläufer können fliegen, weil sie Fische sind.
    Fische haben zwei Beine.
    Schlussfolgerung: Alle Schnecken haben zwei Beine.
    1. stimmt
    2. stimmt nicht

  7. Behauptung: Wenn alle rosa Elefanten zur Schule gehen und lesen können und rote Kugelschreiber nur rosa Elefanten sind, wenn sie singen und zur Arbeit gehen, dann sind rosa Elefanten rote Kugelschreiber.
    1. stimmt
    2. stimmt nicht

Haben Sie die richtigen Antworten notiert? Hier finden Sie die Auflösung. 

Die Variationsbreite der Intelligenztestaufgaben ist fast schier unerschöpflich. So sind Figuren, die zueinander passen, zu finden, Puzzleteile im Geiste zusammenzusetzen, Sprichwörter mit ähnlicher Bedeutung zu identifizieren, Wortgleichungen zu vervollständigen usw.


Konzentrations- und Leistungstests
Damit soll das Konzentrations- und Leistungsvermögen von Bewerbern unter die Lupe genommen werden. Sie haben so z.B. Merkaufgaben zu bewältigen, bei denen Sie innerhalb weniger Minuten Begriffe auswendig lernen oder in kurzer Zeit kopfrechnen müssen.

Für folgende drei Aufgaben haben Sie fünf Minuten Zeit - aber bitte ohne Ihren Taschenrechner. (Hier gilt übrigens nicht Punkt- vor Strichrechnung!)

  1. 2 x 5 + 2 : 6 + 4 x 5 + 6 : 6 + 4 x 5 : 2 - 5 : 4 - 4 x 9 + 1 =
  2. 8 - 4 x 2 : 4 + 9 x 5 : 5 + 4 - 5 : 2 - 4 x 8 + 2 x 7 + 4 : 2 =
  3. 2 x 4 - 5 + 3 x 6 + 4 - 5 : 7 x 5 + 5 x 2 : 6 x 5 : 2 + 7 - 8 =
Haben Sie richtig gerechnet? Hier finden Sie die korrekten Ergebnisse. 


Rollenspiel
Auch mit solchen Aufgaben müssen Sie im Assessment Center rechnen und sich gut vorbereiten durch ein Seminar, Literatur oder ein Einzeltraining. Hier werden Ihre Argumentation und Ihr Verhalten beobachtet.

"Sie sind zu sechst in einer Höhle eingeschlossen. Das Wasser steigt unaufhaltsam, nur einer von Ihnen kann gerettet werden. Sie haben 30 Minuten, um zu entscheiden, wer der Glückliche sein soll."

 

3. Potenziale - Entdecken und fördern

Das Assessment Center fungiert längst nicht mehr nur als Eintrittskarte zum Traumjob, sondern zunehmend als Instrument der Personalentwicklung. Durch das AC können bislang unentdeckte Talente innerhalb des Unternehmens gezielt gefördert werden. Ein internes AC findet häufig auf freiwilliger und regelmäßiger Basis statt. Personalverantwortliche testen ihre Mitarbeiter auf deren Potenziale und den individuellen Weiterbildungsbedarf. So bietet das AC eine gute Möglichkeit, firmeninterne Ressourcen zu nutzen und den Führungskräftenachwuchs in den eigenen Reihen zu finden. Künftige Aufgaben können auf die speziellen Stärken der Mitarbeiter zugeschnitten werden. Geeignete Weiterbildungsmaßnahmen helfen dabei, Defizite zu überwinden.

Bei firmeninternen AC ist das 360-Grad-Feedback weit verbreitet. Dabei beurteilen nicht nur professionelle Beobachter die Kandidaten. Darüber hinaus fließen auch Einschätzungen von Kollegen, Vorgesetzten und Kunden in die Bewertung ein. Die unterschiedlichen Beobachtungen werden zudem mit dem Selbstbild des Teilnehmers abgeglichen, so dass ein möglichst umfassendes Bild der Stärken und Schwächen entsteht.

Mitarbeiter sollten das AC nicht als Bedrohung, sondern als Chance begreifen. Durch dieses Testprogramm erhalten sie ein objektives Bild ihres Kenntnisstandes und können Defizite beheben. Zudem wissen sie immer um ihren momentanen Marktwert im Unternehmen, ein Pluspunkt für die persönliche Karriereplanung. In Zeiten, in denen Jobs und Aufstiegschancen nicht unbedingt sicher sind, bietet eine reflektierte Selbsteinschätzung eine gute Basis für den weiteren Karriereverlauf. Der Gewinn an Routine und Wissen durch regelmäßige AC ist also auf jeden Fall von Vorteil - und verhilft im besten Fall zu einem attraktiveren Tätigkeitsfeld innerhalb des Unternehmens.

 

4. Tipps zur Vorbereitung - Gut gerüstet agieren

Die Teilnahme am Assessment Center bedeutet nach wie vor eine hohe psychische Anforderung für den Kandidaten. Im Gegensatz zu früheren Jahren gibt es mittlerweile jedoch vielfältige Möglichkeiten im Vorfeld zu üben und sich gezielt vorzubereiten.

Die folgenden Tipps helfen bei Ihrer Vorbereitung:
  • Die Einstellung muss stimmen
    Je unverkrampfter Sie an die Situation herangehen, desto besser.
  • Klären Sie für sich vorab folgende Fragen
    Was für ein Mensch sind Sie? Was können Sie? Was wollen Sie? Was ist für Sie möglich? Denn eine der wichtigsten Aufgaben im AC ist es, sich als souveräne, selbstsichere Persönlichkeit zu präsentieren.
  • Lernen Sie Tests und Übungen kennen
    Befassen Sie sich mit der Fachliteratur und Ratgebern zum Thema AC.
  • Bleiben Sie allgemein auf dem Laufenden
    Eine gute Allgemeinbildung und die Kenntnis des aktuellen Tagesgeschehens bilden eine verlässliche Basis, um in Diskussionen und Vorträgen überzeugend zu argumentieren. Zudem verfügen Sie über - Stoff - für einen gelungenen Small Talk - und mit einem lockeren Gespräch lassen sich hervorragend Sympathien erzeugen.
  • Informieren Sie sich fachspezifisch
    Branchenwissen und wesentliche Informationen über das Unternehmen sind unerlässlich, um auch in Gesprächen außerhalb der Übungen zu punkten.
  • Informieren Sie sich über die Anforderungen
    Erkundigen Sie sich beim Unternehmen so genau wie möglich, was vorbereitet werden könnte. Beim AC im eigenen Haus hören Sie am besten den - Flurfunk - ab und fragen diejenigen Kollegen nach, die es schon durchlaufen haben.
  • Trainieren Sie Aufgaben
    Verschiedene Testaufgabentypen können Sie mit Hilfe von Test-Trainingsbüchern, in Seminaren oder Karriereberatungen üben.

Für den gesamten Aufenthalt im AC sollten Sie im Auge behalten, dass es wesentlich auf Ihre Haltung ankommt. Machen Sie sich in jeder Situation bewusst, um was es genau geht und auf was Sie sich einlassen wollen. Ebenso geht es um Ihre Ausstrahlung: Aufmerksamkeit, Konzentration, Ruhe und Gelassenheit sind das Beste, was Sie ausstrahlen können. Beobachten und überlegen Sie immer genau. Reden Sie lieber weniger als zu viel. Scheuen Sie sich nicht, hin und wieder nachzufragen.



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